Quel est votre style relationnel ?

La façon dont nous entrons en relation a une influence sur nos interlocuteurs et sur la perception qu’ils ont de nous. Souvent, l’idée que nous nous faisons de nous-mêmes et la façon dont les autres nous perçoivent divergent. Cela s’explique souvent par un décalage entre notre ressenti interne et notre façon de nous exprimer au niveau verbal et non verbal.

Lorsque nous sommes sous stress, des comportements habituellement acceptables basculent vers des excès et deviennent gênants, voire intolérables pour nous et notre environnement

Quel est votre style relationnel et quelles conséquence cela a-t-il sur vos comportements, votre commuication et plus largement sur vos relations interpersonnelles ? Répondez à ce quiz sur les styles relationnels et découvrez-le !

Pour chaque question, sélectionnez la réponse qui correspond le mieux à votre façon habituelle de gérer les situations relationnelles. Répondez instinctivement et honnêtement. Cochez une seule réponse par question

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Lorsque vous êtes confronté à un désaccord avec un collaborateur, vous préférez

Éviter le conflit à tout prix et vous taire

Réagir immédiatement de manière forte pour défendre votre point de vue

Trouver des moyens subtils pour influencer l'opinion de votre collaborateur

Exprimer votre point de vue de manière calme et respectueuse

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Dans une situation de négociation difficile, vous êtes enclin à :

Trouver des solutions gagnant-gagnant en communiquant ouvertement avec les autres parties

Utiliser des stratégies astucieuses pour obtenir un avantage personnel

Forcer votre volonté sans prendre en compte les autres perspectives.

Céder rapidement pour éviter tout conflit

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Lorsque vous recevez des critiques, votre réaction typique est de :

Essayer de détourner les critiques

Vous sentir blessé et garder vos sentiments pour vous

Réagir avec colère et chercher à blâmer les autres

Écouter attentivement les critiques et chercher à comprendre comment vous pouvez vous améliorer

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En tant que manager, vous avez tendance à prendre des décisions en :

Impliquant activement vos collaborateurs dans le processus décisionnel

Imposant vos décisions sans prendre en compte les opinions de vos collaborateurs

Suivant le consensus même si cela ne vous satisfait pas pleinement

Jouant sur les émotions ou les sentiments des autres pour obtenir leur soutien

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Lorsque vous avez une surcharge de travail, vous êtes enclin à :

Vous soumettre au stress et au surmenage sans demander d'aide

Communiquer ouvertement avec votre équipe pour réorganiser les tâches de manière équitable

Devenir irritable et exiger que vos collaborateurs vous aident immédiatement

Trouver les moyens pour que des collaborateurs fassent votre travail à votre place

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Votre réaction face à un collègue qui prend constamment le crédit de votre travail est de :

User de stratégies indirectes pour faire reconnaitre votre travail

Communiquer franchement sans agressivité avec votre collègue pour clarifier la situation

Vous confronter agressivement au collègue en question

Ignorer la situation pour éviter tout conflit

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Lorsque vous devez faire une critique à un collaborateur, vous avez tendance à :

Donner des critiques constructives de manière respectueuse

Utiliser des sous-entendus pour faire passer vos critiques

Critiquer de manière directe sans toujours considérer les sentiments de votre collaborateur

Éviter la confrontation et garder vos remarques pour vous

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En cas de désaccord avec un supérieur hiérarchique, vous avez tendance à :

Essayer de le convaincre subtilement de votre point de vue

Exprimer vos inquiétudes de manière respectueuse et ouverte

Accepter ses décisions sans exprimer vos préoccupations

Vous confronter fortement de manière défensive

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Lorsque vous devez gérer un conflit entre deux membres de votre équipe, vous avez tendance à :

Prendre parti pour l'un des membres sans chercher le compromis

Faciliter une communication ouverte entre les deux parties pour trouver une solution mutuellement acceptable

Ignorer le conflit et compter qu'il se résoudra de lui-même

Utiliser des stratégies d'influence pour orienter le résultat du conflit

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Lorsqu'un membre de votre équipe échoue dans une tâche importante, vous avez tendance à :

Utiliser des remarques détournées pour lui faire comprendre que c'est de sa faute

L’aider à comprendre ses erreurs de manière constructive et à identifier des solutions

Le blâmer ou le critiquer sévèrement pour ses erreurs

Prendre ses responsabilités à sa place pour éviter toute tension

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Face à des changements majeurs dans votre entreprise, vous êtes enclin à :

Devenir réactif et critiquer les décisions de la direction

Accepter les changements tout en exprimant vos préoccupations de manière constructive

Utiliser des stratégies de contournement pour résister aux changements

Vous sentir stressé et dépassé par la situation

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Vous réalisez que vous avez fait une erreur dans un projet crucial. Votre réaction typique est de :

Minimiser l'importance de l'erreur

Blâmer quelqu'un d'autre pour l'erreur et vous décharger de toute responsabilité

Cacher l'erreur et espérer qu'elle ne sera pas découverte

Admettre l'erreur de manière honnête et travailler activement pour la corriger

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En tant que manager, vous préférez donner des directives à vos collaborateurs en :

Communiquant clairement vos attentes tout en étant ouvert à leur feedback

Donnant des ordres sans tenir compte de leurs opinions

Évitant de leur donner des instructions directes pour ne pas les brusquer

Utilisant de votre influence pour les amener à faire ce que vous voulez

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Lorsque vous devez aborder un problème de performance avec un collaborateur, vous êtes enclin à :

Éviter le sujet et espérer que la situation s'améliorera d'elle-même

Confronter le collaborateur de manière critique

Utiliser des arguments indirects pour lui faire comprendre qu'il doit s'améliorer

Aborder le problème de manière directe, mais avec une attitude compréhensive et coopérative

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Vous avez une opportunité de promotion, mais vous êtes préoccupé par les responsabilités supplémentaires. Votre réaction habituelle est de :

Refuser l'opportunité pour éviter tout stress supplémentaire

Obtenir la promotion en négociant des responsabilités minimales

Accepter la promotion sans considérer les conséquences

Évaluer les avantages et les inconvénients de la promotion de manière objective avant de prendre une décision.

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PASSIVITE

Les personnes ayant un style relationnel passif évitent généralement les conflits et ont du mal à exprimer leurs besoins et leurs opinions. Elles ont tendance à céder facilement et à garder leurs émotions pour elles, ce qui peut entraîner une faible affirmation de soi et une accumulation de frustrations

Vos autres styles relationnels sont ...
{result #2 percent} AGRESSIVITE
{result #3 percent}MANIPULATION
{result #4 percent} ASSERTIVITE

AGRESSIVITE

Les individus avec un style relationnel agressif ont une tendance à dominer les autres, à imposer leurs opinions et à exprimer leur colère de manière abrupte. Ils sont souvent confrontés à des conflits avec leurs collaborateurs en raison de leur manque d'empathie et de leur communication abrasive.

Vos autres styles relationnels sont ...
{result #1 percent} PASSIVITE
{result #3 percent} MANIPULATION
{result #4 percent} ASSERTIVITE

MANUPULATION

Les personnes utilisant un style relationnel manipulateur ont recours à des stratégies indirectes pour obtenir ce qu'elles veulent, parfois en exploitant les émotions des autres. Elles peuvent avoir des difficultés à établir des relations de confiance et à être perçues comme sincères.

Vos autres styles relationnels sont ...
{result #1 percent} PASSIVITE
{result #2 percent} AGRESSIVITE
{result #4 percent} ASSERTIVITE

ASSERTIVITE

Les individus avec un style relationnel assertif sont capables d'exprimer leurs besoins et leurs opinions de manière calme, claire et respectueuse. Ils établissent des limites saines, écoutent activement les autres et favorisent une communication ouverte et constructive.

Vos autres styles relationnels sont ...
{result #1 percent} PASSIVITE
{result #2 percent} AGRESSIVITE
{result #3 percent} MANIPULATION